Yetenek Yönetimi

Yetenek yönetimi; yetenekli çalışanlara uygun ortamlar sunarak; bu çalışanların performansından tam kapasite yararlanabilmek ve aralarından en yetenekli olanlarını da geleceğin stratejik lideri olarak seçip yetiştirmeyi amaçlar.

Yetenek yönetimi sürecinde; öncelikle şirket içindeki kilit pozisyonlar belirlenir. Bu pozisyonlara göre iş tanımları yapılır. Ardından şirket içindeki yetenekli yöneticiler ve üstün performans gösteren çalışanlardan yetenek havuzu oluşturulur. Bu havuzdaki çalışanlara gerekli testler uygulanarak yetenek matrisine yerleştirilir. Yetenek matrisi, düşeyde potansiyel; yatayda performans ekseninden oluşur. Yetenek matrisi oluşturabilmek için gerekli performans ve potansiyel kriterlerinin belirlenmesi ve değerlerinin gerçekçi bir biçimde ölçülmesi gerekir. Başarılı bir yetenek yönetimi için aşağıdaki süreçler önemlidir:

Yetenek Yönetiminin Süreçleri

1)      İşe Alım Süreci

İşe alım süreci; aday toplama, seçme, işe alıştırma (oryantasyon) ve yerleştirme olarak gerçekleştirilir. Öncelikle aday başvuruları bir havuzda toplanır. Ardından yetenekli ve şirketin geleceğine uygun kişiler seçilir ve oryantasyon sürecinden de geçtikten sonra işe yerleştirilir. Ardından bu kişilerin performans ve potansiyel yetkinlikleri arttırılmaya çalışılır. Yüksek potansiyeli olan, gelecek vadeden, yenilikçi, yaratıcı, parlak kişileri kuruluşa çekebilmek ve bunlar arasından yetenekli olanları keşfederek doğru yerlerde görevlendirmek, başarılı bir işe alım süreci olarak ifade edilir.

2)      Elde Tutma Süreci

Elde tutma süreci; kurum kültürü, mevcut yönetici, terfi ve kişi-çevre uyumu olmak üzere gerçekleştirilir. Burada kurum kültürü, ”bir işletmenin içindeki insanların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemidir.” Bu sistem içerisinde yönetici, işletme içindeki insan kaynağını etkin bir şekilde kullanarak şirketin amaçlarına ulaşmasını sağlayan kişidir. Yetenekli yöneticiler ve çalışanlar kendilerini geliştirerek yetki, sorumluluk ve ücret bakımından mevcut bulunduğu kıdem ve konumdan daha üst seviyeye yükselerek terfi ettirilir ve işletmeye bağlılıkları devam eder.

3)      Geliştirme Süreci

Bu süreç; yetkinlik kavramı ve değerlendirme süreci, eğitim ve geliştirme fırsatları, koçluk ve mentorluk, zorluklar olmak üzere gerçekleştirilir. Burada yetkinlik, çalışanın; hedeflenen bir işi istenen performans sonuçlarıyla yerine getirilmesini sağlayan bilgi, beceri, tecrübe, davranış ve motivasyon gibi gözlemlenebilir özellikleridir. Yetkinlik değerlendirme sürecinde ilk olarak işe giriş esnasında çalışana yetkinlik testi uygulanır. Kişinin yetkinlikleri belirlenir. İş için gerekli yetkinliklerin düzeyleri ile mevcut çalışanda olan yetkinliklerin düzeyi arasındaki fark; beceri boşluğu (Skill Gap) olarak tanımlanır. Daha sonrada çalışanların gelecekteki konumlarına göre çeşitli dil eğitimleri, yurtdışı iş seyahatleri, iş yerinde farklı pozisyonlarda çalışma (iş rotasyonu), koç, mentor veya da yaşıtı düzeyinde (peer) kişilerle birlikte çalışarak tecrübe kazanımı vb. gibi eğitim ve geliştirme fırsatları sunulur.

4)      Performans Süreci

Mevcut süreç; kesinleşen rol, performans kavramı ve değerlendirme süreci, geribildirim, tanınma ve ödüllendirilme olmak üzere 4 aşamadan oluşur. Burada kesinleşen rol, şirket hedef ve stratejileri doğrultusunda yetenekli kişilerin kendilerine uygun görevlere getirilmesidir. Böylece başkalarının görevlerini yapması şeklinde bir karmaşıklık yani rol çatışması giderilmiş olunur. Göreve getirilen çalışanın performansı da bu noktada önemlidir. Çalışanın performansı belirli periyotlarda değerlendirilerek, çalışanın gelişimine yönelik aksiyon planları oluşturulmalıdır.

Yetenek Yönetiminin Etkinliğini Arttırabilme Yolları

İşgücü planlaması: Doğru pozisyonlara doğru adayların yerleştirilmesi için gerekli nitelikler ortaya konularak, iş gücü planlamasının yapılması; yetenek yönetiminin verimliliğini arttırır.

Yeteneklerin kazanılması: İşe alım sürecinin etkin ve verimli yapılması, yetenek yönetiminin ilk adımı olduğu için bu adımın doğru yapılması, yetenek yönetimi çalışmasının etkinliği için önemlidir.

Yeteneklerin işletmeye bağlanması: Çalışanlar yenilikçilik ve risk alma konusunda teşvik edilmeli, motivasyonları sağlanarak firmaya bağlılıkları arttırılmalıdır.

Yeteneklerin geliştirilmesi: Çalışanlara kendilerini geliştirebilecekleri iş fırsatları sunulmalı, eğitimler verilmeli, daha profesyonel olmaları için gerekli çalışmalar yapılmalıdır.

Yeteneklerin doğru pozisyonlara atanması: Çalışanın yeteneğiyle, çalışacağı pozisyonun uyumlu olması yetenek yönetimi için önemli bir kriterdir.

Yeteneklerin yönetilmesi: Başarılı çalışanlar terfi ettirilerek yeteneğini daha etkin kullanması sağlanmalıdır.

Yeteneklerin işletmede tutulması: Yetenekleri işletmede tutulabilmesi için çalışan bağlılık ve motivasyonunu arttıracak çalışmalar yapılmalı, yetenekli çalışana fırsat alanları yaratılmalıdır.  Yetenekli çalışanların kaybedilme sebepleri araştırılmalı ve çözüm arayışına gidilmelidir.

Yetenek Yönetiminin İşletmeler Açısından Önemi

Bir işletmenin rekabet üstünlüğüne sahip olabilmesi, genel anlamda rakiplerinden daha fazla ekonomik değer üretmesi ile mümkün olabilir. Bu noktada rekabet üstünlüğü sağlamak yeterli değildir; işletmenin varlığını koruyabilmesi ve büyüyebilmesi için, aynı zamanda sürdürülebilir olması gerekir. Sürdürülebilirlik için belirleyici olan temel kriter, üretilen değerin özgünlüğü, taklit veya kopya edilemez oluşudur. Bunu sağlayacak olan ise, farklı nitelik ve yeteneğe sahip çalışanların yenilikçi ve yaratıcı projeler üretebilme kapasitesidir.

O halde işletmelerin yapması gereken, bu niteliklere sahip çalışanları istihdam etmek ve onları doğru yerde, doğru şekilde değerlendirerek potansiyellerinden en üst düzeyde faydalanabilmektir.

Etkin bir yetenek yönetimi uygulaması, bir işletmenin gerekli yeteneği elde etme ve elde tutmada başarılı olmasını sağlar. Yetenekli ve üstün nitelikli çalışanların işletmeye bağlılıklarını artırır.